Стаття 40 КЗпП: підстави для звільнення працівника

Стаття 40 КЗпП: що це і коли застосовується

Стаття 40 Кодексу законів про працю України — це норма, яка перераховує підстави, з яких роботодавець має право розірвати трудовий договір з ініціативи власника підприємства, установи чи організації. Це не «вільне звільнення» і не каральний інструмент: кожен пункт статті описує конкретну життєву ситуацію, від скорочення штату до прогулу. Якщо підстави немає, а працівника звільнили — суд поновлює його на роботі та стягує середній заробіток за час вимушеного прогулу. Саме тому стаття 40 у щоденній практиці кадровиків, юристів і працівників — це «наріжний камінь», без знання якого важко уникнути конфлікту.

На практиці більшість справ за Кодексом законів про працю України у сфері звільнень — це спори про дотримання саме цієї статті. Роботодавець зобов’язаний не просто вказати пункт, а й довести обставини, що його підтверджують: наказ, акти, пояснення працівника, табель обліку робочого часу. Якщо хоча б один елемент відсутній, ризик поновлення зростає до 70–80%, залежно від категорії справи.

В умовах воєнного стану та частих реорганізацій бізнесу стаття 40 КЗпП застосовується особливо часто. Підприємства скорочують персонал, переводять людей на неповний робочий день, зупиняють виробництво. Усе це накладається на норму, яка писалася ще в 1971 році й доповнювалася десятками змін. У цій статті розберемо всі підстави, процедуру, типові помилки та судову практику, щоб і працівник, і роботодавець розуміли межі своїх прав.

Повний перелік підстав звільнення за статтею 40

Стаття 40 містить одинадцять пунктів, кожен з яких описує окрему юридичну ситуацію. Коротко вони виглядають так:

• Пункт 1 — зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація, перепрофілювання підприємства.
• Пункт 2 — виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я.
• Пункт 3 — систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, якщо раніше вже накладалося дисциплінарне стягнення.
• Пункт 4 — прогул (у тому числі відсутність на роботі понад три години) без поважних причин.
• Пункт 5 — нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю (з урахуванням пільг для окремих категорій).
• Пункт 6 — поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
• Пункт 7 — поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.
• Пункт 8 — вчинення розкрадання майна власника за вироком суду, що набрав законної сили.
• Пункт 9 — одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, його заступниками, головним бухгалтером.
• Пункт 10 — вчинення винних дій працівником, який обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри.
• Пункт 11 — вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням роботи, для осіб, які виконують виховні функції.

У таблиці нижче — порівняння найпоширеніших підстав за рівнем доказовості та ризиком поновлення у суді.

Підстава (пункт)	Що має довести роботодавець	Ризик поновлення у суді
П. 1 — скорочення	Економічне обґрунтування, наказ, повідомлення за 2 місяці, пропозиція іншої роботи	Високий, якщо немає штатного розпису «до/після»
П. 3 — систематичне невиконання	Щонайменше два дисциплінарні стягнення, акти, пояснення	Середній, якщо формальна процедура дотримана
П. 4 — прогул	Табель, акт про відсутність, пояснення працівника	Низький за наявності актів і табеля
П. 7 — алкоголь/наркотики	Акт медичного огляду або свідчення, підписи свідків	Середній, якщо немає медичного висновку
П. 10 — втрата довіри	Матеріали інвентаризації, акти перевірки, пояснення	Високий у сфері торгівлі й громадського харчування

Застосування статті 40 на практиці завжди починається з фіксації факту. Без акту, пояснення, наказу чи табеля пункт перетворюється на декларацію, яку суд не вважатиме доведеною.

Процедура звільнення за статтею 40: крок за кроком

Сам по собі пункт статті — це лише дозвіл. Щоб звільнення було законним, роботодавець повинен дотриматися процедури, передбаченої КЗпП і постановою Пленуму Верховного Суду № 9 від 06.11.1992. У загальному вигляді алгоритм виглядає так:

1. Фіксація підстави: акт про прогул, висновок атестації, наказ про скорочення, вирок суду тощо.
2. Отримання письмових пояснень від працівника (обов’язково для п.п. 3, 4, 7, 8, 9, 10, 11).
3. Видання наказу із чітким посиланням на пункт статті 40 КЗпП.
4. Ознайомлення працівника з наказом під підпис (у разі відмови — акт за участю двох свідків).
5. Внесення запису до трудової книжки з формулюванням, що відтворює пункт статті.
6. Повний розрахунок у день звільнення: зарплата, компенсація невикористаної відпустки, вихідна допомога (для п. 1).

Для пункту 1 (скорочення) додатково потрібні: попередження не менше ніж за два місяці, пропозиція наявних вакансій, врахування переважного права залишитися на роботі (стаття 42 КЗпП). Для пункту 9 (одноразове грубе порушення керівником) — обов’язково попередній акт ревізії або перевірки.

Поширена помилка — плутати статтю 40 із статтею 41 (додаткові підстави для окремих категорій) та статтею 36 (звільнення за ініціативою працівника). Якщо в наказі неправильно вказано пункт, працівник оскаржує його вже з процесуальних підстав, навіть коли фактично підстава для звільнення була.

Судова практика: на що дивиться суд у справах за статтею 40

Верховний Суд у складі колегій Касаційного цивільного суду неодноразово формулював позиції, які фактично стали стандартом для нижчих інстанцій. За даними офіційного реєстру судових рішень, у 2024–2025 роках найбільша частка поновлень припадає на пункти 1, 3 і 10 статті 40. Типові причини скасування наказу:

• Відсутність або неналежна форма акта про дисциплінарне порушення (для п. 3 і 4).
• Не повідомлення працівника про вакансії при скороченні (для п. 1).
• Звільнення у період тимчасової непрацездатності чи відпустки (заборонено статтею 5 Закону «Про відпустки»).
• Незалучення профспілки або неврахування її мотивованого висновку (для п. 1, 3, 9).
• Невідповідність формулювання наказу фактичним обставинам (наприклад, «систематичне невиконання» замість «одноразове грубе»).

Окремо суд звертає увагу на співрозмірність покарання. Якщо працівник помилився в обліку, а роботодавець одразу звільняє його за пунктом 3, суд може оцінити такий крок як надмірний і поновити особу. У справах за пунктом 10 ключовим є висновок інвентаризації: без нього «втрата довіри» залишається суб’єктивним судженням керівника.

Українські суди також враховують практику Європейського суду з прав людини у частині справедливого балансу між інтересами роботодавця та працівника. Рішення у справах «Сіліадо проти Іспанії», «Янкеєв проти Естонії» цитуються у мотивувальних частинах, коли йдеться про наявність ефективного засобу юридичного захисту та пропорційність.

Як підготуватися працівнику, якщо проти нього ініціюють звільнення

Коли працівник бачить, що роботодавець починає фіксувати порушення, складати акти й вимагати пояснення, важливо не ігнорувати процес. Відсутність пояснення не зупиняє звільнення, але документ, у якому працівник викладає свою версію, стає ключовим доказом у суді. Підготуйте:

1. Копію трудової книжки, наказу про прийняття на роботу, посадової інструкції.
2. Копії всіх актів, пояснень, табелів, які вам надали під підпис.
3. Власні письмові пояснення з конкретними датами, іменами, обставинами.
4. Контакти свідків (колег, клієнтів), які можуть підтвердити вашу версію.
5. Контакти профспілки, якщо вона є, або представника трудового колективу.

Якщо ви працюєте в умовах неповного робочого часу або дистанційно — додайте скріншоти робочих чатів, листування з керівником, табелі обліку робочого часу. Суд бере до уваги навіть технічні логи входу в корпоративну систему, якщо їх надано як належний доказ.

Подати позов про поновлення на роботі можна протягом одного місяця з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Пропуск строку поважними причинами (лікарняний, відрядження, воєнні дії) може бути підставою для його поновлення, але краще не затягувати і звернутися до суду якомога раніше.

Гарантії та обмеження: кого не можна звільняти за статтею 40

Навіть за наявності підстав окремі категорії працівників мають додатковий захист. Звільнення за ініціативою роботодавця заборонено:

• Працівникам у період тимчасової непрацездатності та відпустки (крім випадків повної ліквідації підприємства).
• Вагітним жінкам і жінкам із дітьми до трьох років (до шести у випадку, передбаченому статтею 179 КЗпП).
• Одиноким матерям за наявності дитини до 14 років або дитини з інвалідністю.
• Працівникам, обраним до профспілкових органів, без згоди профспілки.
• Працівникам, які перебувають у відрядженні, на підвищенні кваліфікації чи у творчій відпустці.

Крім того, на період воєнного стану діє заборона на звільнення працівників, призваних або мобілізованих до лав Збройних Сил України. Це обмеження поширюється і на випадки, коли формально підстава для звільнення існує.

Роботодавець повинен перевірити, чи не належить працівник до захищеної категорії, ще до підготовки наказу. Якщо захист підтверджується, єдиний шлях — чекати завершення періоду або домовлятися про звільнення за згодою сторін (стаття 36 КЗпП). Інакше — суд поновить працівника і стягне компенсацію.

Як правильно оформити запис у трудовій книжці

Формулювання в трудовій книжці має точно відповідати пункту статті 40 і містити посилання на конкретні обставини. Поширена помилка — писати загальне «звільнено за ініціативою роботодавця». Цього недостатньо, адже кадровий облік ведеться в розрізі підстав, а не узагальнених формул.

Приклади коректних формулювань:

• «Звільнено у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, п. 2 ст. 40 КЗпП України».
• «Звільнено за систематичне невиконання без поважних причин обов’язків, покладених трудовим договором, п. 3 ст. 40 КЗпП України».
• «Звільнено у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України».

Якщо в наказі вказано один пункт, а в трудовій — інший, суд може оцінити це як невідповідність і поновити працівника. Тому наказ і трудова книжка повинні готуватися одночасно, з перевіркою текстів юристом або кадровиком із відповідним досвідом.

Типові сценарії та практичні поради

Стаття 40 КЗпП застосовується в десятках типових сценаріїв. Нижче — найпоширеніші, з якими стикаються кадровики та юристи у 2024–2026 роках.

Скорочення штату через зменшення обсягів замовлень

Підприємство втратило частину контрактів і вирішило скоротити 10% штату. Для законного звільнення потрібно: затвердити новий штатний розпис, видати наказ про скорочення, повідомити працівників за два місяці, запропонувати всі вакансії, врахувати переважне право та отримати згоду профспілки. Якщо на спрощеній системі оподаткування й до 10 працівників — перевірте, чи не йдеться про ФОП, де трудовий договір може мати специфіку.

Прогул: працівник не з’явився на роботу та не виходить на зв’язок

Кадровику важливо в день відсутності скласти акт за підписами двох свідків, у табелі проставити «НЗ» (неявка з нез’ясованих причин), надіслати працівнику письмовий запит з поясненням рекомендованим листом. Якщо протягом двох днів пояснення немає — складається акт про відмову від пояснень. Лише після цього видається наказ із посиланням на пункт 4 статті 40.

Поява на роботі в нетверезому стані

Без медичного висновку факт сп’яніння важко довести. Суд може прийняти показання свідків, але краще одразу викликати швидку медичну допомогу або нарколога, скласти акт і відсторонити працівника від роботи на час перевірки. Це знижує ризик поновлення до мінімуму.

Розкрадання за вироком суду

Пункт 8 застосовується лише на підставі вироку, що набрав законної сили. Постановлення про звільнення до вироку — помилка, навіть якщо працівник під підписку про невиїзд. До вступу вироку в силу звільняти за цим пунктом не можна.

Втрата довіри до продавця через недостачу

Пункт 10 вимагає чіткого зв’язку між посадовими обов’язками та виявленими порушеннями. Працівник має обслуговувати грошові або товарні цінності за посадовою інструкцією або наказом, інакше пункт не працює. Нестача має бути підтверджена актом інвентаризації та поясненням матеріально відповідальної особи.

Часті запитання (FAQ)

Чи може роботодавець звільнити за статтею 40 без попередження?

Залежить від пункту. Для пункту 1 (скорочення) попередження за два місяці — обов’язкове. Для пункту 4 (прогул) або 7 (алкоголь) — попередження не потрібне, але акт і пояснення мають бути.

Чи вважається один прогул підставою для звільнення?

Так, за пунктом 4. Але суд може оцінити співрозмірність покарання, особливо якщо працівник раніше не мав стягнень і має позитивну характеристику.

Що робити, якщо працівник відмовляється писати пояснення?

Складається акт за підписами двох свідків про відмову від пояснень. Це не перешкоджає звільненню і є стандартною кадровою практикою.

Чи можна поновитися на роботі через три місяці після звільнення?

Строк позовної давності — один місяць. Пропуск можливий лише з поважних причин: тривала хвороба, перебування в зоні бойових дій, несвоєчасне вручення копії наказу.

Чи потрібна згода профспілки на звільнення за пунктом 1?

Так, для членів профспілки. Роботодавець направляє подання і повідомлення, профспілка протягом 15 днів надає мотивований висновок. Без цього наказ може бути скасовано.

Чи зберігається стаж під час судового спору про поновлення?

Так, суд визнає період вимушеного прогулу стажем і зобов’язує роботодавця внести записи до трудової книжки та сплатити страхові внески.

Як впливає воєнний стан на застосування статті 40?

Діють додаткові заборони: не можна звільняти мобілізованих працівників і вагітних, обмежено звільнення осіб, виїханих за кордон у зв’язку з війною. Усе це перевіряється в індивідуальному порядку.

Чи можна звільнити дистанційного працівника за пунктом 4?

Так, якщо дистанційна робота оформлена наказом і в посадовій інструкції. Прогулом вважатиметься невиконання обов’язків без поважних причин протягом усього робочого дня, навіть якщо працівник перебував онлайн у месенджері.

Чи треба виплачувати вихідну допомогу за пунктом 1?

Так, у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Для окремих категорій (наприклад, при скороченні в зоні АТО/ООС) розмір може бути збільшений за колективним договором.

Що робити, якщо в наказі неправильно вказано пункт статті?

Звертатися до суду з вимогою поновлення і зміни формулювання. Суд може зобов’язати роботодавця внести корективи до трудової книжки навіть без поновлення на посаді.

Підсумок і практичний чек-лист

Стаття 40 КЗпП залишається найвживанішою нормою у спорах про звільнення. Щоб і працівник, і роботодавець залишилися в правовому полі, достатньо дотримуватися простого алгоритму: зафіксувати факт, зібрати докази, провести процедуру, видати наказ із правильним формулюванням і зробити повний розрахунок. Якщо хоча б один елемент випадає — суд стає на бік працівника. Якщо всі елементи наявні — звільнення витримує перевірку навіть у касаційній інстанції. Перед підписанням наказу перевірте статус працівника (захищені категорії, лікарняний, відпустка, мобілізація) і перегляньте формулювання у трудовій книжці — це дві найпоширеніші точки, де рішення розвалюється.

---

Читайте також:

Читайте також

• Хто фігурує в справі про напад на двох 13-річних українок у Легниці
• Як викликати швидку з мобільного: номери та правила